1. Apresentação

Este Caderno de Saúde integra a Análise de Situação de Saúde (ASIS) do Plano Municipal de Saúde (PMS) 2026-2029 de Concórdia do Pará. Seu objetivo é analisar a situação da força de trabalho em saúde do município, os vínculos empregatícios, as condições de carreira e remuneração, as ações de educação permanente e a suficiência do quadro profissional para atender às necessidades de saúde da população.

A gestão do trabalho e da educação na saúde é componente estruturante do SUS. O desempenho dos serviços de saúde depende, em última instância, das pessoas que os executam. A quantidade, a qualificação, a motivação e a estabilidade dos profissionais determinam a capacidade resolutiva do sistema. Para um município de Porte I como Concórdia do Pará (28.270 habitantes, 2025), com Índice de Vulnerabilidade Social de 0,549 (muito alta vulnerabilidade), a gestão da força de trabalho é ainda mais crítica: a escassez e a rotatividade de profissionais comprometem diretamente a continuidade do cuidado e a vinculação da população com as equipes.

O PMS 2026-2029, na Diretriz n. 9, define como eixo estratégico a "contribuição à adequada formação, alocação, qualificação, valorização e democratização das relações de trabalho dos trabalhadores do SUS". Este caderno fornece a base diagnóstica para o cumprimento dessa diretriz.

As fontes de dados incluem: instrumentos de gestão do quadriênio 2022-2025 (RDQAs e RAGs registrados no DGMP), metas do PMS 2026-2029 (DOMI), estrutura organizacional da SMS (Lei Municipal 142/1997), Lei Municipal 581/2012 (Plano de Carreira e Remuneração), Lei Municipal 1.228/2025 (incentivo aos ACS) e dados do CNES.

2. Estrutura organizacional de gestão de pessoas na SMS

A estrutura da SMS de Concórdia do Pará, definida pela Lei Municipal n. 142/1997, prevê a seguinte hierarquia para gestão de pessoal:

• Departamento de Administração (ADM) - Administrar finanças, material e pessoal da SMS.
  • Divisão de Pessoal (PESS) - Gerir treinamento, recursos humanos e arquivo.
    • Setor de Treinamento e Recursos Humanos (TRH)
    • Arquivo (ARQ)

Análise

A estrutura formal é mínima para a complexidade atual da gestão de pessoas em saúde. A Divisão de Pessoal concentra responsabilidades de folha de pagamento, recrutamento, capacitação, gestão de contratos e dimensionamento de força de trabalho em um único setor, sem separação entre funções operacionais (admissão, folha, controle de ponto) e estratégicas (planejamento de RH, educação permanente, desprecarização). A ausência de uma coordenação formal de educação permanente é lacuna relevante, considerando as metas do PMS.

3. Quantitativo de profissionais por categoria

O município opera 18 Unidades Básicas de Saúde, 1 hospital geral de pequeno porte (Hospital João Lins de Oliveira), 1 CAPS I (implantado em 2023), 1 laboratório de análises clínicas, unidade de vigilância, farmácia municipal e base descentralizada do SAMU em habilitação (Proposta SAIPS n. 219675).

Com base nos dados dos RDQAs e RAGs do quadriênio 2022-2025, o quadro de profissionais alocados na rede municipal de saúde inclui as seguintes categorias principais:

3.1. Composição segundo o CNES (competência 202602)

Como referência paralela aos instrumentos de gestão, a leitura do Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde (CNES) na competência fevereiro/2026 permite quantificar a força de trabalho efetivamente vinculada à rede municipal. As principais ocupações registradas são Agentes Comunitários de Saúde (CBO 515105) com 76 profissionais e 3.040 horas ambulatoriais semanais, Técnicos de Enfermagem (CBO 322205) com 54 profissionais e 1.120 horas, Recepcionistas em consultórios médicos (CBO 411010) com 25 profissionais, Auxiliares de Enfermagem (CBO 322245) com 20 profissionais e 800 horas, motoristas (CBO 782320) com 20 profissionais, Agentes de Combate às Endemias (CBO 514320) com 20 profissionais, faxineiros e auxiliares de serviços gerais (CBO 517420) com 16 profissionais e Enfermeiros (CBO 223505) com 15 profissionais e 355 horas ambulatoriais. Essa composição confirma o desenho de rede com forte base territorial (ACS e ACE somam 96 profissionais) e quadro reduzido de profissionais de nível superior, o que reforça o diagnóstico de subdimensionamento clínico discutido nas próximas seções.

4. Vínculos empregatícios

A análise dos vínculos empregatícios dos profissionais de saúde de Concórdia do Pará é o ponto mais crítico deste caderno. Os dados dos RDQAs e RAGs do quadriênio 2022-2025, consolidados nos alertas do DGMP, revelam um quadro de precarização sistemática e persistente dos vínculos de trabalho, particularmente nas categorias de médicos e enfermeiros.

4.1. Médicos - percentual de vínculos temporários

Análise

A proporção de médicos temporários oscilou entre 71% e 88% ao longo do quadriênio, com pico em 2024. Isso significa que, a cada ponto no tempo, apenas 1 em cada 4 a 5 médicos do município detém vínculo estável (estatutário ou CLT). A precarização médica tem implicações graves: alta rotatividade, descontinuidade do cuidado longitudinal na APS, fragilidade no vínculo profissional-paciente, perda de memória institucional e dificuldade de implementar protocolos clínicos sustentáveis.

O recuo de 88% para 77% em 2025 pode indicar realização de concurso ou contratação via processo seletivo mais estável, mas o patamar continua incompatível com a meta do PMS (Diretriz 9, Objetivo 9.2: ampliar para 100% os trabalhadores com vínculos protegidos).

4.2. Enfermeiros - percentual de vínculos temporários

Análise

A situação dos enfermeiros é ainda mais grave que a dos médicos. A precarização é praticamente universal: 97% dos enfermeiros em 2025 possuem vínculo temporário. Em termos concretos, isso significa que praticamente toda a enfermagem do município pode ser desligada ao término dos contratos, sem garantias trabalhistas plenas e sem continuidade assistencial.

O enfermeiro é a espinha dorsal da Atenção Primária: coordena as equipes de Saúde da Família, executa consultas de enfermagem, realiza pré-natal, puericultura, acompanhamento de crônicos, supervisiona os ACS e é responsável pela organização do processo de trabalho nas UBS. A precarização de 97% dessa categoria compromete a resolutividade de toda a rede.

A tendência é agravante: diferentemente dos médicos, que tiveram leve recuo em 2025, os enfermeiros apresentam crescimento contínuo da precarização a cada ano do quadriênio.

4.3. Demais categorias

4.4. Síntese da precarização

O quadro geral de precarização do trabalho em Concórdia do Pará representa um risco estrutural para o SUS municipal:

1. Descontinuidade assistencial: profissionais temporários tendem a permanecer por períodos curtos, impedindo a construção de vínculo longitudinal com a população - princípio fundamental da APS.
2. Custo recorrente de recrutamento e treinamento: a alta rotatividade impõe ao município ciclos contínuos de seleção, contratação e capacitação de novos profissionais, consumindo recursos que poderiam ser direcionados ao cuidado.
3. Risco trabalhista: contratos temporários sucessivos podem configurar vínculo empregatício permanente perante a Justiça do Trabalho, expondo o município a passivos judiciais.
4. Desmotivação e evasão: a ausência de perspectiva de carreira e estabilidade dificulta a fixação de profissionais no município, especialmente médicos, que dispõem de amplo mercado de trabalho alternativo.
5. Fragilidade institucional: a dependência de contratos temporários torna a rede vulnerável a descontinuidades por decisão política ou administrativa (troca de gestão, contingenciamento).

Evolução da precarização dos vínculos (2022-2025)

5. Plano de Cargos, Carreira e Remuneração

5.1. Lei Municipal n. 581/2012 - Plano de Carreira e Remuneração dos Servidores da Saúde

O município dispõe de Plano de Carreira e Remuneração (PCR) instituído pela Lei Municipal n. 581/2012, que dispõe sobre o plano de carreira e remuneração dos servidores da saúde. A existência desse instrumento é positiva: a maioria dos municípios brasileiros de Porte I não possui PCR específico para a saúde.

Situação atual: Embora o PCR exista formalmente, a taxa de precarização (77% dos médicos e 97% dos enfermeiros em vínculos temporários em 2025) indica que o plano não está sendo efetivamente utilizado como instrumento de atração e fixação de profissionais. O número reduzido de servidores estatutários sugere que os concursos públicos para provimento de cargos do PCR são infrequentes ou com oferta insuficiente de vagas.

5.2. Lei Municipal n. 1.228/2025 - Incentivo aos Agentes Comunitários de Saúde

A Lei Municipal n. 1.228/2025 estabelece incentivos específicos para os Agentes Comunitários de Saúde (ACS). A edição dessa lei em 2025 é consistente com a legislação federal (Lei 11.350/2006, alterada pela Lei 13.595/2018), que determina piso salarial nacional e vínculo direto com a administração pública para os ACS.

A existência de legislação municipal complementar para os ACS indica que o município reconhece a especificidade dessa categoria. Os ACS são peça fundamental da ESF: são os profissionais que realizam a busca ativa, o cadastramento domiciliar e a vigilância territorial. Em um município com comunidades rurais e quilombolas, como Concórdia do Pará, a fixação e valorização dos ACS é ainda mais estratégica.

5.3. Recomendação

O quadriênio 2026-2029 deve priorizar:

1. Revisão e atualização do PCR (Lei 581/2012): avaliar se os cargos, as remunerações e a progressão funcional são adequados à realidade atual, incluindo cargos que não existiam em 2012 (profissionais do CAPS, eMulti, SAMU).
2. Realização de concurso público: para provimento de cargos do PCR, com foco prioritário em enfermeiros e médicos, reduzindo a dependência de contratos temporários.
3. Regulamentação de incentivos para fixação em áreas rurais: considerando a dispersão territorial do município e a existência de comunidades de difícil acesso.

6. Educação permanente em saúde

6.1. Metas do PMS

A Diretriz n. 9 do PMS, Objetivo 9.1, estabelece a meta de implementar ações de educação permanente para qualificação das redes de atenção. A previsão anual no DOMI é:

6.2. Análise da situação

A meta de 99% de ações de educação permanente implementadas para o quadriênio 2026-2029 é ambiciosa e coerente com a necessidade do município. Contudo, a efetividade da educação permanente depende de fatores que merecem atenção:

a) Estrutura de gestão: Conforme analisado na seção 2, a SMS não possui coordenação formal de educação permanente. O Setor de Treinamento e Recursos Humanos (TRH), subordinado à Divisão de Pessoal, acumula funções operacionais de RH com a responsabilidade de planejar e executar ações educativas, o que limita a capacidade de atuação estratégica.

b) Rotatividade como obstáculo: A alta precarização dos vínculos profissionais gera rotatividade elevada, o que compromete o investimento em educação permanente. Capacitar profissionais que serão desligados em poucos meses representa desperdício de recursos e perda de competências organizacionais. A educação permanente só é sustentável quando a força de trabalho é estável.

c) Áreas prioritárias para EP no quadriênio 2026-2029:

• Classificação de risco e acolhimento (APS e hospital)
• Protocolos de atenção à saúde da mulher (pré-natal, puerpério, rastreamento de câncer)
• Manejo de doenças crônicas na APS (hipertensão, diabetes)
• Saúde mental na APS e matriciamento CAPS-APS (meta 5.1.2: 20 ações anuais)
• Vigilância epidemiológica e notificação compulsória
• Urgência e emergência (capacitação para implantação do SAMU)
• Registro e alimentação de sistemas de informação (e-SUS, SIA, SIHD)

d) Integração regional: A Região de Saúde Metropolitana II pode ser aproveitada como espaço de educação permanente compartilhada, reduzindo custos e ampliando o acesso a formações especializadas.

6.3. Mesa de negociação permanente

A Diretriz n. 9, Objetivo 9.3, prevê a implantação e manutenção de 1 mesa de negociação permanente do SUS no município (meta 9.3.1). A mesa de negociação é espaço de diálogo entre gestão e trabalhadores para tratar de condições de trabalho, remuneração, jornada e conflitos laborais. A implantação desse espaço é fundamental para a democratização das relações de trabalho, conforme preconizado pela Política Nacional de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (NOB/RH-SUS).

7. Suficiência da força de trabalho

7.1. Cobertura de APS

O município mantém cobertura populacional estimada de 100% pelas equipes de Atenção Primária desde 2023 (meta 1.1.1 do PMS). Com 18 UBS para 28.270 habitantes, a razão é de aproximadamente 1 UBS para cada 1.570 habitantes, compatível com o parâmetro da ESF (1 equipe para 2.000 a 3.500 pessoas).

No entanto, a cobertura formal de 100% contrasta com a produção de apenas 1,21 consultas APS/habitante/ano em 2025 (e apenas 0,97 em 2024), valor inferior ao parâmetro de 2 a 3 consultas/hab/ano recomendado. Isso sugere que, embora haja equipes suficientes no papel, a capacidade efetiva de atendimento está aquém do necessário, seja por absenteísmo, vagas não preenchidas, carga horária insuficiente ou problemas de processo de trabalho.

7.2. Equipes de Saúde Bucal

A cobertura de saúde bucal também é de 100% (meta 1.1.4), com equipes distribuídas pelas UBS. A meta de escovação supervisionada é de 0,66% para o quadriênio 2026-2029.

7.3. CAPS I

O CAPS I foi implantado em 2023, atendendo à necessidade de um município com população acima de 20 mil habitantes. A meta é manter 1 CAPS implantado (meta 5.1.1). O funcionamento adequado do CAPS depende de equipe multiprofissional estável, o que é desafiador no contexto de precarização descrito.

7.4. SAMU 192

O município obteve parecer de mérito favorável no SAIPS para habilitação do SAMU (Proposta n. 219675). A implantação do serviço demandará contratação de médicos plantonistas, enfermeiros, técnicos de enfermagem e condutores socorristas, categoria ainda inexistente no quadro municipal. A proposta de emenda parlamentar n. 36000779081202600 prevê recursos para remuneração desses profissionais. A garantia de vínculo adequado para a equipe do SAMU deve ser prioridade desde a implantação.

7.5. Hospital João Lins de Oliveira

O hospital de pequeno porte opera sem as comissões obrigatórias (CCIH, Revisão de Prontuários, Ética), conforme identificado no Caderno 03. A constituição dessas comissões depende da disponibilidade de profissionais qualificados e com carga horária destinada a essas atividades, o que remete ao desafio de dimensionamento da força de trabalho hospitalar.

8. Problemas identificados